MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

A.    Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.[1]

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya.[2]

1.      Kepentingan strategis manajemen sumber daya manusia

Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Semakin pentingnya manajemen sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran pada dewasa ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang lemah. Para manajer saat ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan.

2.      Perencanaan sumber daya manusia

1)      Analisis Pekerjaan

Adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian:

·         Deskripsi pekerjaan (job description) merupakan evaluasi sistematis terhadap tugas-tugas beserta tanggung jawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.

·         Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

2)      Memperkirakan permintaan dan penawaran

Dalam merencanakan kebutuhan SDM di masa depan, seorang manajer mengawalinya dengan menilai penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa depan, dan tren ekonomi secara umum. Penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas :

·         Meramalkan penawaran internal (internal supply) yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan berasa di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang.

·         Meramalkan penawaran eksternal (external supply) yaitu jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.

3)      Bagan penggantian

Daftar setiap posisi manajerial, siapa yang menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain, dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai penggantinya.

4)      Sistem informasi karyawan atau persediaan keterampilan

Adalah sistem komputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masinh karyawan.

5)      Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM

Setelah membandingkan permintaan mendatang dan penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau surplus staf yang telah diprediksi. Apabila diprediksi akan terjadi kekurangan, karyawan baru dapat dipekerjakan, karyawan lama dapat dilatih kembali dan dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja, orang-orang yang mendekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja, atau sistem penghematan penggunaan tenaga kerja (labor saving) dan sistem peningkatan produktivitas dapat diterapkan.[3]

B.     Penyusunan Staf dalam Organisasi

Mengidentifikasi tugas-tugas yang berkaitan dengan penyusunan staf perusahaan dan membahas cara-cara yang digunakan perusahaan/organisasi dalam menyeleksi, mengembangkan, dan menilai kinerja karyawan.

Penyusunan staf dalam manajemen juga disebut manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia. Di dalamnya terdapat semua aktivitas seperti merekrut, mewawancara, menguji, memilih, mengarahkan, melatih, mengembangkan, memelihara, mengevaluasi, memberi imbalan, mendisiplinkan, mempromosikan, memindahkan, menurunkan pangkat, dan mengeluarkan karyawan, serta menjaga hubungan dengan serikat buruh.[4]

1.      Rekrutmen sumber daya manusia

Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.

1)      Rekrutmen internal (internal recruiting) berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan yang tersedia.

2)      Rekrutmen eksternal (external recruiting) yaitu melibatkan usaha untuk menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.

2.      Menyeleksi sumber daya manusia

Setelah proses rekrutmen, tahap selanjutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan. Tujuan proses seleksi itu adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Selanjutnya setelah itu dilaksanakan validasi yaitu penentuan nilai prediktif atas informasi-informasi pelamar pekerjaan.

1)      Formulir aplikasi

Formulir aplikasi merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya, dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya.

2)      Tes

Tes terhadap kemampuan, keterampilan, sikap, atau pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan, walaupun uji intelejensi atau uji kebribadian umumnya juga berguna.

3)      Wawancara

Walaupun merupakan alat seleksi yang populer, wawancara kadang-kadang merupakan alat prediksi yang buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan semua kandidat ditanyai dengan daftar pertanyaan yang sama.

4)      Teknik lain

Organisasi juga menggunakan teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya. Tes poligraf, yang pernah populer dulu, saat ini tidak terlalu populer lagi. Sebaliknya, organisasi menuntut para pelamar melakukan ujian fisik. Selain itu semakin banyak organisasi yang menggunakan tes obat-obatan, terutama dalam situasi dimana masalah kinerja yang berkaitan dengan obat-obatan dapat menimbulkan risiko keamanan yang serius. [5]

C.     Mengembangkan Angkatan Kerja

1.      Pelatihan

1)      Pelatihan saat bekerja (on-the-job tainning)

Terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja. Banyak dari pelatihan ini bersifat informal, seperti ketika seorang karyawan menunjukkan kepada karyawan lain cara penggunaan alat fotokopi.

2)      Pelatihan di luar tempat kerja (off-the-job trainning)

Berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi yang terfokus tanpa interupsi.

3)      Pelatihan simulasi (vestibule trainning)

Pelatihan atas dasar pekerjaan yang dilaksanakan dalam lingkungan simulasi yang jauh dari lokasi kerjanya.

2.      Penilaian kinerja

Merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.

Proses penilaian dimulai ketikaseorang manajer menetapkan standar kinerja bagi seorang karyawan. Kemudian manajer mengobservasi kinerja karyawan. Jika standarnya jelas, manajer tidak akan terlalu sulit membandingkan harapan dengan kinerja.

D.     Kompensasi dan Tunjangan

Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Walaupun upah dan gaji merupakan bagian terpenting dari semua sistem kompensasi, yang juga penting adalah insentif dan program tunjangan karyawan.

1.      Upah dan Gaji

Upah merupakan kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya.

2.      Program Insentif

Program insentif adalah program pembayaran khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi.

1)      Insentif individu

Insentif individu biasanya diberikan dalam bentuk bonus, bonus itu sendiri merupakan insentif kinerja individu dalam bentuk pembayaran khusus yang melebihi gaji karyawan.

·         Sistem upah berdasarkan prestasi (merit salary system)

Pemberian insentif terhadap karyawan dengan menghubungkan kenaikan upah dengan tingkat kinerja pada pekerjaan nonpenjualan.

·         Upah berdasar kinerja atau upah variabel

Insentif individual yang menghargai manajer atas output  yang sangat produktif.

2)      Insentif seluruh perusahaan

·         Profit-sharing plan

Rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu.

·         Gainsharing plan

Rencana insentif yang memberi imbalan ke berbagai kelompok atas perbaikan produktivitas.

·         Pay-for-knowledge plan

Rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari keterampilan baru atau menjadi terampil pada pekerjaan lain.

3.      Program Tunjangan

Tunjangan merupakan kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Kebanyakan perusahaan dituntut oleh undang-undang untuk memberikan jaminan sosial berupa tunjangan pensiun dan asuransi kompensasi pekerja. Asuransi kompensasi pekerja itu sendiri adalah asuransi yang secara hukum dituntut untuk mengkompensasi pekerja yang mendapat kecelakaan di tempat kerja.

1)      Rencana Pensiun

Kebanyakan rencana pensiunan yang disponsori perusahaan diatur sedemikian rupa supaya dana pensiun dibayar kepada karyawan ketika mereka pensiun. Dalam beberapa kasus perusahaan menyumbang seluruh dana pensiun. Dalam kasus lainnya, kontribusi diperoleh perusahaan maupun dari karyawan. 

2)      Pemuatan Biaya Tunjangan

Ketika kisaran tunjangan telah tumbuh, perhatian untuk mengisi biayanya juga tumbuh. Banyak perusahaan melakukan eksperimen dengan rencana pemangkasan biaya di mana mereka masih dapat memikat dan mempertahankan karyawan yang berprestasi. Pendekatan itu adalah cafetaria benefit plan. Sejumlah tunjangan uang per karyawan disisihkan sehingga masing-masing karyawan dapat memilih salah satu dari beberapa alternatif.

E.     Konteks Hukum dalam Manajemen SDM

Sama halnya dengan bidang bisnis lainnya, manajemen SDM sangat dipengaruhi oleh undang-undang (federal) dan tinjauan pengadilan.

1.      Kesetaraan kesempatan bekerja

Tujuan mendasar kesetaraan kesempatan bekerja (equal employment opportunity) adalah melindungi orang-orang dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan kerjanya.

2.      Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja

Diskriminasi ilegal dilakukan berdaarkan pada stereotip, keyakinan, atau prasanka mengenai golongan individu tertentu. Golongan terlindungi merupakan sejumlah orang yang secara alamiah mempunyai satu karakteristik atau lebih yang dilindungi oleh undang-undang dari tindakan diskriminasi atas dasar karakteristik tersebut. Kriteria yang paling umum untuk mendefinisikan golongan terlindungi meliputi ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, asal negara, status kecacatan, dan status sebagai veteran militer.

3.      Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja

Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan pemerintah.

·               Equal employment opporunity commission (Komisi Kesetaraan Peluang Kerja)

Adalah suatu divisi dalam departemen kehakiman. Komisi itu diciptakan oleh pasal VII Civil Right act tahun 1964 dan mempunyai tanggung jawab khusus melaksanakan pasal VII, equal pay act dan american with disabilities act.

·               Office of federal contract compliance program atau OFCCP

Bertanggung jawab melaksanakan perintah eksekutif yang diterapkan pada perusahaan yang melakukan bisnis dengan pemerintahan federal.bisnis yang mengadakan kontrak dengan pemerintah harus memiliki berkas rencana tindakan alternatif (affirmative action plans) yaitu praktek merekrut karyawan yang memenuhi syarat dari kelomok rasial, gender, atau etnis yang kurang terwakili dalam organisasi.

4.      Masalah hukum dalam pemberian kompensasi

Sebgaian besar peraturan kesempatan bekerja dirancang untuk memberikan kesetaraan kesempatan bekerja. Akan tetapi beberapa peraturan telah melampaui kesetaraan kesempatan bekerja  dan benar-benar menyelesaikan persoalan-persoalan lain. Salah satu bidang seperti itu adalah peraturan yang meliputi pemberian kompensasi.

5.      Persoalan hukum dalam manajemen SDM masa kini

1)      Keselamatan dan kesehatan karyawan (occupational safety and health act of 1970, atau OSHA)

Adalah peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai keselamatan dan kesetaraan karyawan.

2)      Bidang-bidang hukum diskriminasi baru

Terdapat juga beberapa bidang hukum diskriminasi yang baru muncul, yang harus diketahui sepenuhnya oleh para manajer.

·         AIDS di dalam lingkungan kerja

Perusahaan tidak boleh mendiskriminasi korban AIDS dalam program pelatihan atau dalam mempertimbangkan kemungkinan promosi, dan mereka harus mengakomodasi atau membuat usaha yang sungguh-sungguh untuk mengakomodasi korban AIDS.

·         Pelecehan seksual

Pelecehan seksual didefinisikan oleh EEOC sebagai perlakuan seksual yang tidak bisa diterima dalam lingkungan kerja. Pengadilan telah menetapkan bahwa ada dua jenis pelecehan seksual:

ü  Quid pro quo harassement, pelaku pelecehan seksual menawarkan sesuatu yang berharga sebagai ganti dari tindakan pelecehan seksualnya.

ü  Penciptaan lingkungan kerja yang tidak ramah merupakan bentuk yang lebih halus daripada pelecehan seksual.

3)      Pengkaryaan atas dasar keinginan (employment-at-will)

Konsep ini menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawannya mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan kapan pun, dengan alasan apa pun, dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.

F.      Tantangan-tantangan Baru di Lingkungan Kerja yang Terus Berubah

1.      Mengelola keanekaragaman angkatan kerja

Serangkaian tantangan sumber daya manusia yang sangat penting berpusat pada keanekaragaman angkatan kerja (workforce diversity) yaitu kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku kepada pekerja yang berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, etnis, kemampuan fisik dan karakteristik relatif lainnya.

2.      Mengelolan pekerja berilmu

·      Sifat pekerja berilmu

Karyawan-karyawan itu biasanya disebut sebagai  pekerja berilmu (knowledge workers), dan keterampilan yang mereka miliki merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan perusahaan di kemudian hari.

·      Manajemen pekerja berilmu dan pasar tenaga kerja

Peningkatan permintaan akan pekerja berilmu ini telah mengilhami beberapa tindakan yang cukup ekstrem dalam menarik mereka. Gaji awal dan bonus yang tinggi merupakan hal yang umum.

3.      Pekerja paruh waktu dan temporer

1)      Tren pengkaryaan pekerja paruh waktu dan temporer

Pekerja paruh waktu (contingent worker) adalah seorang yang bekerja untuk perusahaan bukan sebagai karyawan permanen atau purnawaktu.

2)      Mengelola pekerja paruh waktu dan temporer

Salah satu kunci dalam mengelola pekrja paruh waktu dan temporer adalah perencanaan yang cermat. Walaupun salah satu manfaat penggunaan pekerja paruh waktu adalah fleksibilitas,penting pula untuk mengintegrasikan pekerja itu ke dalam lingkungan yang terkoordinasi. Kunci kedua adalah memahami pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan dan kerugian atas kehadiran mereka. Ketiga, para manajer harus secara cermat menilai biaya penggunaan pekerja paruh waktu dan yang terakhir adalah para manajer harus sepenuhnya memahami strategi mereka sendiri dan memutuskan sebelumnya cara mereka untuk mengelola pekerja temporer, terutama memfokuskan perhatiannya pada usaha mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi.   

G.    Menghadapi Tenaga Kerja yang Terorganisir

·           Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, jaminan pekerjaan, tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik.

·           Relasi tenaga kerja menggambarkan proses yang berurusan dengan karyawan yang diwakili oleh serikat buruh.

·           Gerakan Serikat Buruh Dewasa Ini

1)    Tren Keanggotaan Serikat Buruh

Sejak pertengahan 1950-an, serikat buruh AS semakin kesulitan menarik anggota baru. Akibatnya, walaupun masih ada jutaan pekerja yang menjadi anggota serikat buruh, presentase keanggotaan serikat buruh dari total angkatan kerja terus merosot. Kemudian, ketika keanggotaan serikat buruh terus merosot, presentase kampanye pengorganisasian serikat buruh yang berhasil juga merosot.

2)    Kecenderungan Hubungan Serikat Buruh-Manajemen

Kemerosostan bertahap dalam perserikatan-buruh di Amerika Serikat telah disertai dengan beberapa tren besar dalam hubungan serikat buruh-manajemen.dalam beberapa sektor ekonomi, barangkali yang paing menonjol adalah dalam industri mobil baja, dimana sertikat buruh masih tetap kuat. Dalam bidang-bidang ini, serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan buruh dalam bernegosiasi dengan manajemen.

3)    Tren Perspektif Tawar-Menaw

Kebanyakan situasi tawar-menawar manajemen-serikat buruh diwarnai oleh permintaan serikat buruh akan kenaikan besar dalam hal upah dan gaji. Isu sekunder biasanya adalah kenaikan tunjangan bagi para anggota.

4)    Masa Depan Serikat Buruh

Walaupun kehilangan kekuatan dan keanggotaannya merosot, serikat buruh masih merupakan faktor utama dalam dunia bisnis AS.sebanyak 86 organisasi tenaga kerja di AFL-CIO, dan juga serikat buruh utam yang independen seperti Teamsters dan National Education Association (NEA)

H.    Tawar Menawar Kolektif

Tawar menawar kolektif adalah proses yang dilalui manajemen dan tenaga kerja guna merundingkan kondisi kerja bagi para pekerja yang diwakili serikat buruh.

1)      Mencapai Kesepakatan tentang Persyaratan Kontrak

Siklus tawar-menawar sendiri dimulai dengan ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyepakati sebuah kontrak. Berdasarkan undang-undang kedua belah pihak harus duduk di meja perundingan secara jujur.

2)      Isu Kontrak

·           Kompensasi

Isu yang paling umum adalh kompensasi. Salah satu aspek dari kompensasi adalah upah terkini. Yang jelas, serikat buruh ingin pekerja mereka mendapatkan upah lebih tinggi dan mencoba meyakinkan manajmemen untuk menaikkan upah per jam bagi semua atau beberapa karyawan.

·           Tunjangan

Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja memberikan semua atau senagian besar biaya biaya asuransi bagi para karyawan. Tunjangan lainnya yang umumnya diajukan selama perundingan mencakup tunjangan pensiun, liburan yang dibayar dan kondisi kerja.

·           Keamanan kerja

Prioritas puncak UAW (serikat buruh mobil) dalam kebanyakan perundingan terbarunya dengan pembuat mobil AS adalah keamanan kerja, yang merupakan butir agenda yang semakin penting di banyak sesi tawar-menawar dewasa ini.

·           Isu serikat buruh lainnya

Kemungkinan isu lain mencakup hala-hal seperti jam kerja, kebijakan waktu lembur, pengaturan periode istirahat, rancangan upah yang berbeda untuk karyawan yang bekerj dalam shift, penggunaan pekerja tidak tetap, prosedur penyampaian keluahan, dan kegiatan serikat buruh yang diizinkan (pengumpulan iuran, papan buletin serikat buruh dan lain-lain)

·           Hak-hak manajemen

Manajemen menginginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan, penugasan kerja dan lain-lain. Sementara itu serikat buruh sering mencoba membatsi hak manajemen dengan memperinci perekrutan, penugasan, dan penugasan-penugasan lain.

3)      Bila Tawar-Menawar Gagal

Kebuntuan (impasse) merupakan situasi yang terjadi ketika tidak dicapai kesepakatan tentang kontrak baru, setelah jumlah usaha tawar-menawar. [6]

ü  Taktik Serikat Burur

Taktik serikat buruh yang paling utama adalah pemogokan, yang mungkin berbentuk demonstrasi, boikot atau perlambatan kerja.

Pemogokan terjadi bila karyawan untuk sementara meninggalkan tempat kerja dan menolak untuk bekerja.

ü  Pemogokan ekonomi

Dipicu oleh jalan buntu yang menyangkut butir-butir tawar- menawar wajib, termasuk isu-isu nonekonomi seperti jam kerja.

ü  Pemogoka simpati (disebut juga pemogokan sekunder)

Yang terjadi ketika satu serikat buruh bersimpati dengan tindakan yang dimulai oleh serikat buruh lain, bisa melanggar serikat buruh yang bersimpati.

ü  Pemogokan liar

ü  Pemogokan yang tidak diberi wewenang oleh serikat buruh yang terjadi selama masa berlaku kontrak.

ü  Tindakan Tenaga Kerja Lainnya

ü  Picketing merupakan aksi tenaga kerja dimana para pekerja melakukan demonstrasi di pintu masuk fasilitas perusahaan.

ü  Boikot merupakan aksi tenaga kerja dimana para pekerja menolak membeli produk dari pemberi kerja sasaran.

ü  Perlambatan kerja merupakan aksi tenaga kerja dimana para pekerja melakukan pekerjaan lebih lambat dari biasanya.

ü  Taktik Manajemen

ü  Lockout merupakan taktik manajemen dimana para pekerja di tolak untuk masuk ke tempat kerja pemberi kerja.

ü  Srtikebreaker merupakan taktik manajemen dengan cara mempekerjakan seorang pekerja secara permanen atau sementara untuk menggantikan karyawan yang mogok.

ü  Mediasi dan Arbitrase

ü  Mediasi merupakan metode penyelesaian masalah tenaga kerja di mana pihak ketiga dapat menyarankan, tetapi tidak dapat memutuskan kesepakatan.

ü  Arbitrase sukarela merupakan metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja dimana kedua belah pihak setuju untuk menerima penilaian dari pihak yang netral.

Arbitrase wajib merupakan metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja dimana kedua belah pihak secara hukum di tuntut untuk menerima penilaian dari pihak yang netral.

---

[1] Ricky W Griffin & Ronald J Ebert, BISNIS, Jakarta:Erlangga, hal 214

[2] https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-pedagodis/konsep-tujuan-pendekatan-dan-fungsi-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/, pada tanggal 16 November 2015, pukul 6:22.

[3] Ricky W Griffin & Ronald J Ebert, BISNIS, Jakarta:Erlangga, hal 214-217

[4] http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/11/teori-pengantar-manajemen-fungsi-fungsi.html, pada tanggal 16 November 2015, pukul 6:31.

[5]  Ricky W Griffin & Ronald J Ebert, BISNIS, Jakarta:Erlangga, hal 218-219

[6] Ricky W Griffin & Ronald J Ebert, BISNIS, Jakarta:Erlangga, hal 219-235